4月18日下午，我院黃姗姗博士在德經樓307作了題為“人盡其才，才盡其能：何以激勵90後職場人士？基于調節定向理論的合同設計實驗研究”的報告，部分老師和研究生參加了本次學術活動。

黃姗姗博士指出：當代中國的職業價值觀正在潛移默化地從受經濟激勵的外在動機向受自身價值實現的内在動機轉變。多數“90後”認為職場是成就自我的重要場所，主要以内在動機為工作動力。那麼，如何才能更為有效地開發“90後”職場人才紅利，以達到人盡其才，才盡其能的目的？

黃姗姗老師首次将雇主-雇員内在動機差異融入合同設計實驗研究中，跨學科引入了心理學中的調節定向理論，以探究在不同合同激勵下“90後”雇主和雇員受經濟因素和心理動機層面的影響。從改變的動機（即促進定向）和穩定的動機（即預防定向）兩個基本動機區分個體在懲罰合同和獎金合同中的行為策略差異，發現促進定向個體與預防定向個體在合同制定、合同執行、獎懲激勵過程中普遍采用符合自身動機需求的行為策略，導緻雇主與雇員的内在動機匹配問題：雇主通常按照自身行為動機喜好要求雇員，不能有效激發雇員的内在動機。另外，個體長期調節定向與懲罰或獎金激勵任務框架的匹配也是影響個體行為策略和績效的重要因素——懲罰機制在短期内對雇員行為起到顯著的規範作用，但以高額的監管成本為代價。

報告強調獎金合同更加适合以成就自我為内在驅動力的“90後”群體并就如何更好地激勵此類群體給出相關建議。參會老師與研究生對報告内容進行了讨論，一緻認為此項主題具有很強的現實意義和研究價值。